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团队管理

换个视角话团队

作者:管理员  发布于:2013-07-03 11:29:00  点击:

理论上所谓的“团队”指的是由员工和管理层组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。团队的构成要素总结为5个主要方面,分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着根本性的区别,群体可以向团队过渡。


   当然,这个书面解释没什么明显的错误,管理者也希望达成这样的效果,通俗点说就是大家精诚团结,协作配合,实现1+1>2的效果。为此,管理者们也花费不少的心思和投入,如提出团队建设要求、进行团队人员组合、设置团队工作目标,同时,为了突出团队精神,安排各类集体团队活动,户外拓展培训,将团队精神写入门店文化,甚至是挂上墙等等。


   可是,即便是整天把团队精神挂在嘴边说,大会小会反复念及,甚至还能提出狼性团队之类更高的标准出来,可实际效果如何呢?个体还是个体,群体还是群体,该怎么干还是怎么干,员工之间的合作精神还是体现不出来,最多也就是个有形无神,所安排的各类团队活动带来的团结气氛维持时间也很短,甚至是,团队精神没有塑造出来,有些员工之间的团伙精神却出现了。


   为什么许多管理者所期盼的团队精神一直未能出现?笔者大致分析了如下五个原因,仅供参考:


   1.谁也不服谁


   人是全天下最复杂最难管的,根本的原因就是这句话“谁也不服谁”,古语曰“文人相轻”,现在恐怕已是人人相轻。这团队精神是需要大家团结在一起,而团结的前提是要有高度的融合精神,融合的前提是互相认可,可是国人骨头里对他人的习惯性排斥,很难形成互相认可,也就很难融合到一起去,这是中国人难以建立团队最根本的原因所在。


   2.分工与付出的问题


   既然是大家整合在一起工作,都得要有所付出,严格说来,分工要清楚,付出要明确,过程要量化,可是,有些团队管理者缺乏计算和管理的方法,无法来精确核算分工和付出问题。或者把事情简单化,用感性手法来解决理性问题。在该问题上,其实是不能以简单的感性要求取代理性的分工和量化付出的,分工不明确,付出不量化,会导致员工之间互相对比着分工和付出问题,认为存在诸多的不公,而闹出些矛盾和不满,进一步形成内耗。


   3.利益分配的问题


   理论上来说,团队有效的整合起来,所产生的效能肯定要比简单的个体累加效能要大的多,既是1+1>2的收益,也是管理者鼓励大家整合成团队的主要促进利益点之一。但赚钱容易分钱难,最后的利益分配,是不是真的能做到公平合理,让每一个人都满意?这恐怕就有点难。


   4.管理者是否能保持带头表率


   团队定义里说的很清楚,这团队组建,是要管理者和员工一起组建,而不仅仅是员工层面的事情,作为管理者不但要与大家并肩作战,还要身先士卒,承担更大的压力和工作量,在共享战果时,还得有个大将风度。


   可现实中,管理者只是要下属有团队精神,互相之间协作,自己却是光动动嘴皮子,站在高处指挥。


遇到问题和麻烦,直接推给下属解决,最后还会利用自己的权利,侵吞团队的劳动果实,或者凭借个人喜好进行利益分配。这必然会直接伤害员工的工作热情和之间的团结精神。


   5.具体怎么组建


   组建团队也是个技术活,包括团队目标的确定、团队成员的搭配、分工与工作量化、团队利益的分配、团队内部矛盾的化解与预防、团队精神的营造等等。若这些事都没整明白,光学会几句强化团队精神的口号,只会把情况整得更糟糕。


   团队具体怎么建设,无数的专家、老师和理论书籍已经讲述了无数遍,笔者这里只是补充一些容易被遗忘的因素:


   1.理想主义或者功用主义


   有些管理者参照军队的团队建设模式,强调精神,充满理想主义色彩,为目标不惧怕任何艰难困险,认为那是团队建设的最高标准了,军队这么干是没错。可别忘了,我们这不是军队,是商业环境,是讲究付出与回报比率的,不能简单用理想来支撑,在商业领域的团队建设,就应该以功用主义为基础,突出利益最大化,优化成员付出与回报的比率。

2.个人利益与团队利益的划分


   传统的团队建设过程中,利益分配问题经常容易被简单化,往往会把团队成员的个人利益整合到团队的集体利益中,然后再来分配。按道理来说,从群体整合成团队后,个人的人均收益应该有所上升,但我相信有绝大多数团队成员会考虑一个问题,在利益分配的问题上,我是不是吃亏了?要是拆开单独算,我个人是不是更有利益保障?尤其是看到团队里有些成员干活不多,拿钱不少的时候,这个感觉恐怕是更为强烈。


   每位团队成员,都必然有关于自己投入与回报的小账,作为管理者,不能轻视这些个人的小账,或是简单的把个人小账算到团队大帐里去,甚至是假装看不见。应主动帮助下属把个人的小账都算出来。所以,应考虑将个人利益与团队利益进行明确划分,而且是个人利益在前。团队利益在后,等于是不但没有影响你的个人利益,而且还多分得一份来自团队的利益。必须确保这两个利益之间互相不冲突,且有双重利益保障。


   3.团队的硬性组建与自由组建


   国人素来喜好人比人,比完之后就斗,即便是同属一个团队也不例外。在组建团队时,若是硬性将若干人等组合在一起,很难保证这团队里是不是有几个家伙是互相对不上眼的,必然给后期带来内斗内耗的隐患。所以可考虑进行大团队里的小团队自由组合,让一些互相认可互相欣赏的员工自由组合在一起,还可自由更换,不强求组合。


   4.管理者的合理定位


   作为一名团队的管理者,不能把自己纯粹定位成高高在上的管理者和指挥者,还要能深入团队,平衡各方面的矛盾与纠纷。


   5.团队的透明化管理


   团队之所以松散,往往是缺乏一种能大家明确责任,在工作层面保持紧张严谨的机制。试想,一个团队,没有明确的发展规划,没有合理的阶段性目标分解,没有进度管理,没有明确的分工,没有明确的责任到人,没有定期回顾与进度分析,团队里就没有一定的紧张和严肃气氛,大家也就容易松懈起来。


其实,规划也好,进度管理也好,分工与责任明确也好,具体如何执行不难,关键是如何做到透明化,所谓透明化,就是能让所有的人,对团队内部所有的事情(包括规划、进度、责任、分工、回顾、分析等等)都能一目了然,甚至哪些人工作不力,也能清清楚楚的展现出来,这将有效的减少因状态信息不对称而导致的不公。


   6.不要摆在面儿上说


   最后一点,不管管理者是想把这个团队塑造成一个什么样的团队,想导入一个什么样的团队精神,自己心里清楚就好,嘴巴里别说出来,甚至连团队这个词都别说出来,文件里更不要写出来。因为精神和文化这种东西,只能是只做不说,无声胜有声的,让大家潜移默化的去感受,并形成一定的个人习惯。如果非得直白的说出来,那就叫硬性的规定和要求了。

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